Start-up : parlons rémunération !

rémunération dans les start-up


La rémunération n’est pas synonyme de salaire : sa définition est plus vaste ! Elle comprend la part fixe et la part variable, les avantages en nature, mais aussi les épargnes, ou encore l’entrée au capital de la société. Toutes les entreprises sont concernées, et c’est encore plus vrai pour la rémunération dans les start-up ! Mais pour quelles raisons ? Franck Michon, responsable en ingénierie sociale chez CIC Lyonnaise de banque, nous éclaire.

 

Pourquoi la rémunération dans les start-up est si importante ?

Rémunération dans les start-up : l’opportunité de s’entourer de talents

La rémunération dans les start-up est primordiale pour débaucher des profils à haut potentiel. Problème : difficile de rivaliser face à de grands groupes en termes de salaire fixe. « C’est d’autant plus difficile qu’on est en plein emploi sur les cadres ». Pour y remédier, la start-up pourra donc jouer sur le variable, comme par exemple l’accord d’intéressement.

Une fois engagés, il faut fidéliser les salariés. En effet, « on part à la guerre ensemble », et si l’on gagne, tout le monde gagne ! Il s’agit donc de jouer sur les primes comme levier de fidélisation, que ce soit par le pouvoir d’achat ou les retraites, notamment.

Rémunérer ses salariés est complexe pour une start-up lorsqu’on sait qu’elle a souvent une durée de vie limitée. Cependant, si elle passe le cap fatidique des 3 ans, la rémunération explose, ce qui est bénéfique pour tous. Mais attention, faire entrer les talents au capital ne veut pas dire changer la gouvernance d’une entreprise. C’est un pourcentage symbolique !

Face aux limites, s’adapter

Pour certains types de start-up, la rémunération est plus complexe à mettre en place. Prenons l’exemple d’une entreprise dans la Biotech qui recherche un vaccin et parvient à lever des fonds. On sait, structurellement, qu’elle va perdre de l’argent pendant 4 à 5 ans. Dans ce cas, il est possible de définir des primes qui ne sont pas liées à des résultats nets mais à des critères de performance plus fins, tels que l’avancement des projets. Et le jour où la start-up décolle, les montants peuvent se révéler impressionnants !

Les blocages culturels sont également courants. Certains patrons ont du mal à ouvrir leur capital et préfèrent être actionnaires à 100 %. Cependant, la nouvelle génération tend progressivement à s’ouvrir plus facilement à cette pratique, sachant qu’elle n’impactera pas la gouvernance.

 

Quand et comment définir sa politique de rémunération ?

On dit qu’il n’est jamais trop tôt pour se poser les bonnes questions. Une politique de rémunération doit donc être définie dès le début. D’autant plus quand il s’agit de fidéliser ses premiers salariés en leur offrant de bonnes conditions de travail. Il faut garder à l’esprit que les rémunérations sont un facteur de performance, mais aussi de cohérence.

Dès que la levée de fonds arrive, on a les moyens d’analyser toute l’enveloppe salariale de l’entreprise. La rémunération doit comprendre une part fixe et une part variable, voire même une entrée au capital, à définir de façon méticuleuse tant pour les salariés que pour les dirigeants.


Découvrez comment lever des fonds en 4 étapes


Finalement, la meilleure arme pour débaucher quelqu’un demeure la vision ! Un vrai patron et manager doit donner envie de suivre le projet. Mais il faut aussi savoir s’entourer de professionnels qui vous offriront les meilleures solutions parmi lesquelles piocher. Et ce, à toutes les étapes du développement d’un projet innovant. Pour bénéficier de cet accompagnement, rejoignez la Place de l’innovation. Et un grand merci à Franck Michon pour ses précieux conseils !

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